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激励——人力资源开发的奥秘

21世纪的显著特征之一是人才的竞争，越来越多的有识之士已经认识到：人力资源是当代社会最核心的资源要素。在“以人为本”的今天，如何更有效地激励人成为人力资源开发的重要课题。          管理学对于激励的研究起始于上个世纪初泰罗倡导的科学管理运动，50年代激励理论的发展卓有成效，出现了早期著名的三大理论，即马斯洛的需要层次理论、麦格里格的X理论、Y理论和赫兹伯格的双因素理论。后来又出现了ERG理论、认知评价理论、目标设置理论、强化理论、公平理论、期望理论、归因理论等一批具有代表性的激励理论。          激励理论对人力资源开发的重要意义          根据美国训练与开发协会（the American Society for Training and Development ）1993年给人力资源开发下的定义，人力资源开发是有关个人能力的训练与开发、组织开发和以提高个人、群体及组织效益的个人生涯与组织生涯发展这三项训练的综合运用。其方式概括起来主要有两种：对潜在资源的合理挖掘和对已发现资源的合理利用。 激励理论对于人力资源开发有着重大的意义，主要表现在以下几个方面：          1．激励本身是人力资源开发的一项重要内容和工具。美国管理学家梅奥等人在上个世纪30年代创立人群关系论之后，激励就开始成为劳动人事管理的正式职能。行为科学学派出现后，人力资源开发的思想发生了重心的转移，即由注意人力资源外在要素量的开发与管理，转移到注意人力资源内在要素质的开发与管理，认为人力资源质的开发与管理将决定组织的成败。人力资源内在要素质的开发与管理，包括人的行为、心理、观念、群体价值观、群体风气的培育和管理，还包括对人的潜能的开发。显然，激励是其重要组成部分和重要手段。现代人力资源开发的基本职能之一是能动地推进人与事的各自发展与优化配合。人的发展，就是指对人的培养和激励。          2．激励有助于实现人力资源开发的目标。人力资源开发的出发点和归宿点是培养人，培养高素质的、全面发展的人。这正和激励的教育本质和功能不谋而合。马克思指出：教育“不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。”一方面，激励本身可以认为是一种培养人的教育活动，具有一切教育的共同本质；另一方面，激励又是一种有效的教育方式和手段。          3．激励可以开发人的潜能。美国哈佛大学的教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分即20-30%，刚刚能保住饭碗即止；但在良好的激励的环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80-90%。因此，人力资源开发的理想状态就是良好的激励环境。          4．激励可以调动人的积极性，发挥最大的主观能动性。组织中人力资源的开发利用受到限制，一方面可能是能力的不足，但更大程度上可能是动机上存在问题。激励不仅可以开发人的没有表现甚或没被意识到的能力，还可以通过主观能动性的发挥使已有的能力得到充分表现和发挥。激励因素水平的高低决定了对员工积极性和工作动机激发的强弱。通常员工的绩效可用能力和激励相互作用的结果表示，即绩效=f（能力*激励）。这里还可以细化为绩效=f((潜能+显能)*激励)，没有受到良好的激励时，潜能为零。          5．激励可以提高人员素质。提高人员素质的主要途径有两个：一是培训，二是激励。事实上，培训本身又包含一个激励的过程，因为培训也是一种教育方式，而教育离不开激励。          激励理论在人力资源开发实践中的应用          萨顿公司总裁J•费伊有一段话道出了人力资源开发与激励精神的精髓：“我们没有什么比人更有价值了。我们深信，每个立志成功的人定能成功。所以，我们的任务只有一条，那就是帮助我们的员工获得成功。因为，他们的成功足以使我们站在任何对手的前列。”具体说来，除去传统的薪酬、福利、晋升、考核、奖惩等激励手段外，现代组织应该特别注重从以下几个方面对员工实行激励。

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